Bénédicte ZIMMERMANN, Ce que travailler veut dire. Une sociologie des capacités et des parcours professionnels.

Paris, Economica, 2011, 233 pages. « Études Sociologiques »

par Maud Simonet  Du même auteur

Ce que travailler veut direBénédicte
Zimmermann
.
Ce
que travailler veut dire : une sociologie des capacités et des parcours
professionnels
Paris,
Economica, 2011, 240 p.
 

 

Ramener le débat sur la « flexicurité » – la nécessité de concilier
flexibilité et sécurité – dans l’entreprise, des politiques de l’emploi
vers l’expérience du travail : tel est le projet du dernier ouvrage de
Bénédicte Zimmermann. Pour ce faire, elle s’appuie sur deux enquêtes qui
sont chacune au fondement de l’une des deux parties du livre.

La première partie porte sur les groupements d’employeurs, ces
associations d’employeurs qui construisent des CDI à temps plein à partir
de « bouts d’emploi », pour reprendre une expression de l’auteure. En
contrepartie, les salariés de ces groupements partagent leur temps auprès
de deux, voire trois entreprises adhérentes. La flexibilité du travail
recherchée par l’entreprise se conjugue donc ici avec la sécurité de
l’emploi pour les salariés des groupements, moyennant des horaires et des
activités pour le moins variés. C’est justement la façon dont ces
salariés vivent, à la fois objectivement et subjectivement, cette
« flexicurité » qui est la leur qu’explore cette première partie. En
ayant recours à différentes méthodes (analyse lexicale, analyse de
contenu, récit biographique), l’auteur nous plonge dans l’expérience du
(et au) travail dans deux groupements d’employeurs aux stratégies
relativement distinctes. Alors que le premier accorde une place centrale
au suivi des salariés, de leurs parcours et de leurs formations, le
second, inscrit dans une logique d’expansion territoriale, se préoccupe
davantage de la prospection de nouvelles entreprises et du développement
des entreprises membres. En réinscrivant les expériences du travail et
leurs épreuves dans ces contextes organisationnels, Bénédicte Zimmermann
souligne à la fois les possibilités de parcours professionnels ouvertes
par ce temps partagé mais aussi l’inégalité dans les usages sociaux de
celui-ci. Si pour certains, les plus jeunes et les plus qualifiés,
souvent des hommes, l’expérience de la flexibilité en groupement
d’employeurs, qu’elle soit choisie ou suivie, peut constituer une
opportunité de développement professionnel, « la logique de
l’empowerment individuel du temps partagé » tend
à « marginalise[r] ceux qui n’ont pas les capacités requises pour s’en
saisir, ou ceux qui privilégient d’autres valeurs que le travail et
l’entrepreunariat dans la vie », écrit-elle ainsi (p. 99).

Après l’étude de ce dispositif inter-entreprise qui cherche à concilier
flexibilité du travail et stabilité de l’emploi, la seconde partie de
l’ouvrage s’intéresse à la manière dont les politiques d’entreprise
peuvent parvenir, en leur sein, à créer les conditions d’une telle
conciliation. Elle s’appuie sur l’enquête qu’elle a menée entre 2002 et
2005 avec Delphine Corteel auprès de huit entreprises françaises de la
chimie et de la métallurgie et de trois services municipaux de propreté
urbaine. Mobilisant l’armature théorique et conceptuelle d’Amartya Sen
pour analyser le travail, Bénédicte Zimmermann s’intéresse ici d’emblée
aux « capacités » des salariés – c’est-à-dire « à leur pouvoir de
réaliser ou d’être ce à quoi ils accordent de la valeur » – et à la
manière dont les politiques d’entreprises peuvent participer à construire
et développer ces capacités. Le projecteur est alors mis sur Bigtruck,
assembleur de poids lourds, entreprise « capacitante » qui, par son
management participatif, ses politiques de formation et de gestion des
ressources humaines (mobilité géographique, aide au montage de projets)
offre « aux salariés une possibilité de prise sur leur environnement de
travail, qui contribue à asseoir tout à la fois leur sécurité objective
et leur sentiment de sécurité ». Et parce que ces politiques donnent
également « aux managers les moyens de retenir les personnes sur
lesquelles ils souhaitent compter pour l’avenir », Bigtruck  « peut
compter sur la mobilisation productive et l’engagement dans le travail de
ses salariés » (p. 207). Ainsi les capacités individuelles viennent
renforcer les capacités collectives, et inversement, conclut l’auteure en
montrant, à partir de la présentation de la « carrière maison »
notamment, comment les « appuis collectifs » construits par l’entreprise
peuvent être déterminants dans les cas où les possibilités de
développement professionnel sont structurellement limitées comme pour les
ouvriers.  Elle souligne toutefois, là encore, que le pouvoir de
réalisation des un(e)s n’est pas celui des autres et présente et analyse,
comme elle l’avait fait dans sa première partie, des « cas négatifs » en
termes d’expérience et de trajectoires professionnelles. Au portrait de
Jeanine, salariée de l’un des deux groupements d’employeurs étudiés,
incarnation d’un temps partagé subi et de ses souffrances – « aux
antipodes de la figure du salarié entrepreneur de sa propre carrière »
(p. 68) – font écho le « parcours régressif » de Frédéric jugé « trop
individualiste » pour Bigtruck ou celui de Bruno, militant syndical mis
au placard pendant deux ans. Mieux, sur 360 opérateurs en contrat à durée
indéterminée, Bigtruck compte, au moment de l’enquête, dix femmes et un
ouvrier non-européen (nord-africain). Sur ces dix femmes, nous précise
l’auteure, une seule a connu une promotion (après avoir menacé de mettre
au jour l’injustice faite aux femmes dans l’usine) et aucune ne figure
sur la « potential list » des managers. Ainsi, souligne
Bénédicte Zimmermann, Bigtruck ne traite-t-elle pas mieux les différences
de genre ou les différences ethniques que les autres entreprises « en
dépit de sa politique de capacité qui trouve ici ses limites » (p. 191).

C’est peut-être là, dans cette ambivalence, que réside à la fois la
finesse de l’analyse et les questions soulevées par la sociologie des
capacités et du développement professionnel proposée par l’auteure.
Bénédicte Zimmermann l’annonce d’emblée, et c’est une qualité indéniable
de son projet, l’approche ici retenue ne s’ancre ni dans une croyance ni
dans une dénonciation a priori de l’idéal porté par la
« flexicurité ». Il est question d’en repérer empiriquement les effets
sociaux et de les étudier minutieusement, de les disséquer presque, dans
leur diversité et au plus près des expériences des acteurs, de leur  vécu
au travail, certes, mais aussi de la manière dont le travail s’inscrit
dans leur vie et s’articule, sur un mode plus ou moins contraint, à leur
expérience « hors emploi » : la famille, l’engagement associatif,
militant… À ce titre, l’auteur montre notamment de façon convaincante
comment le temps partagé se définit souvent comme une expérience du 
« débordement » et de « la culpabilité » chez les femmes, « aux antipodes
de la « préservation de soi » que font valoir les discours masculins »
(p. 91).  Quand il émerge plutôt de ceux-ci une représentation du 
parcours comme une carrière, marquée par une succession de positions, le
corpus féminin, lui, l’associe davantage à un enchaînement de rôles
(« salariée », « mère », « épouse ») parfois difficilement conciliables…

Toujours précise dans ses descriptions empiriques et ses catégorisations
sociales, jamais naïve ou généralisante, l’analyse de Bénédicte
Zimmermann n’est en aucun cas univoque. Si l’auteure prend le parti de
s’intéresser à la liberté au travail, aux capacités des individus, à
leurs ancrages et à leurs soutiens organisationnels, si le propos est
bien de mettre en exergue tout ce en quoi l’entreprise peut – et doit –
contribuer à la fois à la sécurité et au pouvoir d’agir des salariés dans
l’emploi et au-delà dans le travail, Ce que travailler veut dire
donne aussi magistralement à voir les (nouvelles ?) formes d’aliénation,
de souffrance contenues dans ces dispositifs ou dans ces politiques et
leur distribution sociale. L’ouvrage nous laisse alors avec une série de
questions qui engagent, au-delà de l’analyse, un regard politique sur le
travail et ses transformations : quelle est la dimension « capacitante »
d’un dispositif de temps partagé qui concerne majoritairement les femmes
et dans lequel « l’association du travail à l’épanouissement personnel
est […] essentiellement l’apanage des femmes qualifiées » (p. 104) ? Que
penser in fine de la politique des capacités d’une entreprise où
« la question de la discrimination se pose en matière d’accès à
l’entreprise, mais aussi de développement professionnel et de carrière
pour ceux et celles qui ont réussi à passer le filtre du recrutement »
(p. 191) ? Que signifie, du point de vue du développement des capacités
individuelles et collectives des salariés, le développement d’un
management participatif qui, certes, donne aux individus un pouvoir
d’agir et une prise sur leur environnement mais qui « promeut une
conception du travail et du collectif qui prend ses distances par rapport
au compromis civique-industriel sur lequel repose le dialogue social,
l’action syndicale et le droit du travail » (p. 152) ? Bénédicte
Zimmermann propose ses réponses mais elle ne les impose pas. Son ouvrage
livre au contraire suffisamment d’observations fines et détaillées et
d’analyses dialectiques pour permettre à chacun d’y piocher les éléments
d’une argumentation différente, et pourquoi pas, en partie au moins,
contradictoire.

Maud Simonet.



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